Przywództwo
Peer coaching:
między mentoringiem a coachingiem
Ludzie nie kupują tego, co robisz, tylko to, dlaczego to robisz.
– Simon Sinek
Przywództwo to aktywizowanie ludzi do wspólnej
pracy dla realizacji ważnych spraw.
– Victor Vroom
Wyobraź sobie zespół, w którym ludzie uczą się od siebie nawzajem i z ciekawością pytają kolegę czy lidera: „Jaki masz pomysł? Co ci pomogło? Czego się nauczyłeś? Peer coaching, to nie metoda – to kultura współpracy i wzajemnego wspierania się w rozwoju. Współpracownicy uczą się słuchać, a relacje budują na zaufaniu. Firmy inwestujące w peer coaching szybciej adaptują się do zmian i przyciągają zaangażowanych ludzi. Proponujemy wędrówkę w świat peer coachingu, świat rozmów rozwojowych przechodzących płynnie między mentoringiem a coachingiem.
Co jest dowodem?
Co się zmieni?
Uczestnicy i uczestniczki po szkoleniu:
- Rozumieją na czym polega ich odpowiedzialność we wzajemnym wspieraniu się w rozwoju w procesie peer coachingowym
- Przyjmują postawę wspierającą w rozwoju
- Diagnozują potrzeby swoje lub drugiej strony i potrafią dopasować adekwatną formę wsparcia: proces mentoringowy lub coachingowy
- Uzgadniają cele, planują rozmowę i proces mentoringu w najbardziej efektywny sposób
- Dzielą się wiedzą dopasowując się do potrzeb mentee
- Planują i realizują procesy coachingu w oparciu o najlepsze standardy przy użyciu adekwatnych narzędzi
- Budują relacja coachingową i są w stanie odróżnić ją od innych zawodowych i poza-zawodowych relacji;
- Stosują techniki coachingowe w kontekście budowania zaufania w relacji i usprawniania komunikacji,
- Rozumieją rolę i cele coacha w kontekście coachingu koleżeńskiego:
Używają klasyczny model GROW, który organizuje proces mentoringowy i coachingowy w logiczne etapy na drodze do pożądanej zmiany - Stosują najistotniejsze narzędzia coachingowe, w tym pracę pytaniami otwartymi, pytaniami mocnymi coachingowymi czy pracę z metaforą
Co jest wyjątkowe?
Osadzenie w rzeczywistości
uczestników
Osadzenie w rzeczywistości uczestników – pracujemy z rzeczywistymi tematami uczestników. To szkolenie bez scenek i wymyślonych sytuacji. Uczestnicy pracują z własnymi historiami i własnymi potrzebami rozwojowymi, przygotowanymi w ramach preworku. Wnoszą konkretne dylematy, formułują realne cele, dotyczące własnych procesów decyzyjnych i rozwojowych.
80% to praktyka – każdy uczestnik po uprzednim przygotowaniu ma możliwość uczestniczenia w procesie peer coachingowym z trzech różnych perspektyw: peer coacha, coachee i obserwatora. Prowadząc rozmowę peer coachingową, otrzymuje informację zwrotną od coachee, obserwatora i trenera.
80% to praktyka
Co do wdrożenia?
- Model diagnozy: moje kompetencje (twarde, miękkie) oraz moje zaangażowanie (motywacja i wiara w siebie). Model pozwala podjąć obu stronom procesu decyzje o tym w jakiej formule będą kontynuować prace? Czy adekwatny jest model mentoringu czy peer coachingu?
- Model SMART – wspierający formułowanie i uzgadnianie celu procesu peer coachingowego jak i celu poszczególnych rozmów mentoringowych lub coachingowych
- Model odpowiedzialności w procesie mentoringowym i coachingowych: za co odpowiada mentor /coach? Za co odpowiada mentee/ coachee?
- Strukturę rozmowy i procesu mentoringowego.
- Model zachowań wspierających rozwój kompetencji (transferowanie wiedzy, zachowania instruujące, informacja zwrotna ku przyszłości, etc.)
- Strukturę procesu i rozmowy coachingowej.
- Mocne pytania coachingowe.
- Narzędzia Feedforward
